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Une initiative à l’échelle du système visant à préparer les infirmières et infirmiers aux exigences émotionnelles et éthiques

Par Sherry Hole
17 août 2026

Partout au Canada, les infirmières et infirmiers évoluent dans des environnements de plus en plus complexes, marqués par des pénuries de personnel, la gravité croissante des cas, la détresse morale, l’intimidation en milieu de travail, et des exigences émotionnelles et cognitives de plus en plus lourdes. Par conséquent, les taux d’épuisement professionnel, de fatigue compassionnelle, de trouble de stress post-traumatique et de stress traumatique vicariant ou secondaire ont fortement augmenté au sein du personnel infirmier (Aiken et coll., 2021).

On insiste de plus en plus sur la promotion de la résilience en tant que compétence fondamentale essentielle pour les infirmières et infirmiers travaillant dans ces environnements soumis à une forte pression. La résilience est la capacité humaine à se remettre de l’adversité à laquelle les membres du personnel infirmier ont recours dans leur pratique et tout au long de leur carrière. Bien qu’elle demeure importante, la mettre en valeur sans aborder les facteurs structurels contribuant au stress peut involontairement laisser entendre que les difficultés découlent de limites individuelles plutôt que de problèmes systémiques. Par conséquent, les discussions sur la résilience peuvent donner aux membres du personnel infirmier le sentiment de ne pas être soutenus et d’être incompris, surtout lorsque les conditions organisationnelles restent inchangées.

Cet article présente le principe de prosilience comme une démarche plus globale et proactive visant à soutenir le bien-être du personnel infirmier. La prosilience va au-delà du rétablissement et met l’accent sur la préparation des infirmières et infirmiers avant qu’elles et ils ne soient confrontés à des facteurs de stress professionnels. Grâce à une perspective intégrée et systémique, la prosilience s’aligne davantage sur les stratégies fondées sur des données probantes visant à maintenir des environnements de pratique favorables.

La résilience en soins infirmiers : valeurs et limites

La résilience est généralement décrite comme la capacité à « rebondir » après des expériences difficiles ou traumatisantes. Dans la littérature infirmière, la résilience est associée à une meilleure capacité d’adaptation, à une meilleure gestion des épreuves et à une régulation émotionnelle accrue. Cependant, le fait de se concentrer seulement sur la résilience peut, par inadvertance, détourner l’attention des facteurs environnementaux, tels que l’intensité de la charge de travail, l’insuffisance de l’effectif, les pressions administratives, l’intimidation en milieu de travail et le soutien psychologique limité, soit des facteurs systématiquement associés à la détresse du personnel.

Par ailleurs, lorsque la résilience est présentée comme une responsabilité personnelle, les infirmières et infirmiers peuvent avoir l’impression qu’on attend d’elles et d’eux de surmonter l’adversité chronique sans soutien organisationnel adéquat. Cette perception contribue à la frustration et au désengagement et peut exacerber les sentiments d’injustice morale lorsque les conditions en milieu de travail compromettent la capacité à offrir des soins conformes aux normes professionnelles.

La résilience reste importante, mais est insuffisante en soi. Une démarche durable nécessite l’intégration de forces individuelles à des structures de soutien en place, au leadership transformateur et à une culture organisationnelle qui valorise la compassion, la collaboration, la sécurité psychologique et le bien-être. Il est tout aussi important de reconnaître que la culture professionnelle propre aux soins infirmiers peut façonner la manière dont le stress et les mécanismes d’adaptation sont vécus, y compris les attentes des pairs, la normalisation du sacrifice de soi et les normes tacites entourant le stoïcisme ou l’endurance. Nombre d’infirmières et d’infirmiers intériorisent ces normes au point de penser que d’accorder la priorité à leur propre bien-être relève de l’égoïsme plutôt que d’une nécessité (Ramluggun et coll., 2025; S. Hole, communication personnelle du 2 mars 2026). Ces dynamiques culturelles internes méritent d’être reconnues au même titre que les facteurs systémiques. La prosilience sert à recadrer de façon active la prise en charge de soi comme une responsabilité professionnelle, et non comme une indulgence personnelle.

La prosilience : un cadre proactif de renforcement des capacités

La prosilience, un concept ancré dans la théorie de la psychologie positive et axée sur les forces, met l’accent sur le développement des ressources internes et externes en prévision de circonstances difficiles (Gillham et coll., 2015). Plutôt que de s’en tenir seulement au rétablissement, on peut avoir recours à la prosilience pour soutenir l’état de préparation, la prévention et le renforcement global des capacités.

Il est important de noter que le concept de prosilience fonctionne sur deux plans interdépendants, soit en dotant chaque infirmière ou infirmier des compétences proactives et d’une conscience de soi, tout en faisant appel aux systèmes, aux membres de la direction et à l’équipe de formation pour créer les conditions rendant cette préparation possible et durable.

Dans le cadre de la pratique infirmière, la prosilience comprend :

• le développement de la conscience de soi et la reconnaissance précoce des réactions face au stress;
• des pratiques d’ancrage qui régulent le système nerveux;
• des échanges portant à la réflexion, des séances de verbalisation et du soutien par les pairs;
• le leadership qui favorise la sécurité psychologique et une communication ouverte;
• des démarches tenant compte des traumatismes qui reconnaissent le travail émotionnel et relationnel (l’effort émotionnel et interpersonnel nécessaire pour entretenir des relations de soutien, de compassion et efficaces avec les patients, les membres de la famille et les collègues);
• des systèmes préconisant un repos adéquat, du mentorat et des charges de travail gérables;
• des programmes de formation en soins infirmiers qui intègrent de façon intentionnelle les cadres de prosilience, l’état de préparation émotionnelle et les compétences en matière de pratique réflexive avant que les novices n’intègrent le milieu clinique.

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Selon le principe de prosilience, la responsabilité du bien-être entre les personnes et les organisations est répartie, positionnant ainsi le mieux-être des infirmières et infirmiers comme une composante essentielle du contexte de pratique, et non comme une tâche accessoire. Le bien-être des infirmières et infirmiers doit être perçu comme un droit humain fondamental.

Le rôle du leadership dans la création d’environnements propices à la prosilience

Les membres de la direction en soins de santé sont bien placés pour influencer les conditions au sein desquelles la prosilience évolue. Les recherches démontrent que le leadership bienveillant, la sécurité psychologique et la communication efficace au sein de l’équipe atténuent considérablement l’épuisement professionnel et favorisent le maintien en poste. Les membres de l’équipe de direction n’ont pas à avoir toutes les réponses. Au contraire, l’équipe de direction peut améliorer la confiance et la mobilisation en posant des questions d’encadrement, telles que « De quoi avez-vous besoin? », puis en tendant l’oreille de façon sincère, en tenant compte des préoccupations et en y accordant une grande importance. C’est ainsi qu’on valorise la perspective des membres du personnel, leurs expériences vécues et leur spécialisation clinique, et que ces éléments ont leur place dans les conversations organisationnelles (Aiken et coll., 2021; Busis et coll., 2025).

Un environnement où la direction met en valeur la prosilience comprend :

• la validation des épreuves émotionnelles et relationnelles liées à la pratique infirmière;
• l’intervention rapide en cas d’intimidation ou de comportements irrespectueux;
• la promotion de la communication ouverte et d’attentes claires en matière de comportement;
• la mise en place de structures de séances de verbalisation, de mentorat et de soutien par les pairs;
• le suivi de la charge de travail, de la dotation en personnel adéquate et de la dynamique de l’équipe.

Ces engagements de la part de l’organisation renforcent l’importance que l’Association des infirmières et infirmiers du Canada (AIIC) accorde à des environnements de pratique sûrs et axés sur la personne et s’alignent sur les normes intégrées au programme de certification Stellar de l’AIIC.

Reconnaître la complexité du travail infirmier

La profession infirmière comporte une exposition continue à la vulnérabilité humaine, à la souffrance et aux situations cliniques imprévisibles. Le fardeau émotionnel et relationnel qui en découle est considérable et ne peut être géré uniquement par des stratégies d’adaptation individuelles. En faisant preuve de prosilience, on tient compte de cette complexité en intégrant du soutien biologique, physique, culturel, spirituel, mental, émotionnel et relationnel aux structures de la pratique quotidienne.

La réflexion partagée, les pratiques d’ancrage et le soutien communautaire peuvent réduire l’isolement et renforcer la capacité des infirmières et infirmiers à gérer les tensions éthiques et la pression émotionnelle sans compromettre leur propre bien-être.

En tant qu’infirmière comptant plus de 30 ans d’expérience, j’ai pu constater de première main les répercussions profondes que des environnements exigeants sur le plan émotionnel peuvent avoir sur le bien-être du personnel infirmier. Je réfléchis souvent à la façon dont une meilleure préparation (sur les plans mental, émotionnel, spirituel et relationnel) m’aurait permis de surmonter des situations éprouvantes et des conversations difficiles avec davantage de clarté, de confiance et de compassion. En tant qu’infirmières enseignantes, nous entendons d’innombrables témoignages de membres du personnel infirmier qui expriment une frustration et une détresse semblables. Bon nombre de personnes décrivent avoir intégré la profession sans préparation adéquate face à l’intensité émotionnelle, aux dilemmes éthiques et au stress cumulatif propres à la pratique infirmière. Leurs expériences soulignent le besoin urgent d’adopter des démarches proactives qui favorisent le bien-être, renforcent les capacités et, dans la mesure du possible, préviennent ou atténuent les répercussions de ces épreuves.

Lorsque la santé et le bien-être du personnel infirmier sont reconnus et soutenus en tant que droit humain fondamental, tant le personnel infirmier que les patients en bénéficient. Les infirmières et infirmiers s’épanouissent dans leur rôle de prestataires de soins et sont en mesure de fournir des soins sûrs, empreints de compassion et fondés sur des données probantes, contribuant ainsi à des cultures en milieu de travail plus saines et à de meilleurs résultats pour les patients (Aiken et coll., 2021).

Les conséquences pour la viabilité de l’effectif et les soins aux patients

L’adoption du principe de prosilience comme cadre d’orientation favorise à la fois le bien-être du personnel infirmier et les objectifs élargis du système de santé. Les données laissent entendre que la mise en place d’environnements favorisant la sécurité psychologique, le travail d’équipe et le soutien émotionnel se traduit par un maintien accru de l’effectif, un faible taux d’absentéisme et de meilleurs résultats pour les patients (Aiken et coll., 2021).

La prosilience contribue donc à :

• une réduction de l’épuisement professionnel et du roulement de l’effectif;
• une satisfaction professionnelle et un épanouissement accru;
• une meilleure continuité des soins;
• une culture organisationnelle renforcée;
• une capacité durable à exercer une pratique éthique et centrée sur la personne.

En intégrant la prosilience dans les politiques, le leadership et la pratique clinique quotidienne, les systèmes de soins de santé peuvent constituer un personnel mieux armé pour gérer les exigences émotionnelles et éthiques de la pratique infirmière moderne.

Passer du concept à la pratique

L’intégration de la prosilience ne nécessite pas une refonte complète du système. En enseignement des soins infirmiers, cela peut se traduire par l’intégration, dans les programmes existants, de pratique approfondie de conscience de soi, du développement de l’intelligence émotionnelle, de la pleine conscience et de compétences en matière de soutien par les pairs, en allant au-delà de la réflexion technique pour cultiver les ressources internes dont les infirmières et infirmiers ont besoin pour survivre dans la pratique. Dans les milieux cliniques, les organisations peuvent commencer par mettre en place des pratiques de verbalisation structurées, intégrer de brefs moments de pleine conscience dans la journée de travail, favoriser la compassion entre pairs et des échanges intentionnels qui tiennent compte de l’aspect émotionnel au même titre que l’aspect clinique, et désigner des porte-parole en matière de sécurité psychologique au sein des équipes. L’intégration d’un service d’accompagnement par les infirmières ou infirmiers dans les structures organisationnelles représente une stratégie particulièrement prometteuse. Il a été démontré que l’accompagnement en soins infirmiers renforce le leadership, améliore le rendement et apporte un soutien constructif entre pairs pour le bien-être et le perfectionnement professionnel (Dossey et coll., 2015; Richardson et coll., 2023).

La formation en matière de leadership devrait aussi aborder explicitement les dimensions émotionnelles des rôles de supervision. Au sein de l’unité, même de petits engagements (des protocoles clairs pour signaler la détresse morale et du temps réservé aux échanges entre pairs) peuvent transformer de façon considérable la culture en milieu de travail au fil du temps. L’objectif n’est pas la perfection, mais l’intentionnalité, soit un engagement commun à favoriser le bien-être, à renforcer les capacités et à créer les conditions dans lesquelles les infirmières et infirmiers peuvent vraiment s’épanouir.

Conclusion

Les infirmières et infirmiers ont besoin de bien plus que de la résilience une fois que le méfait est survenu; elles et ils ont besoin de préparation, de protection et d’environnements délibérément conçus pour soutenir leur bien-être holistique dès le départ. Cette préparation devrait commencer dans la formation en soins infirmiers, mais elle doit être renforcée et soutenue dans des milieux de pratique grâce à des mesures et un engagement commun. Les écoles de soins infirmiers, les organisations de soins de santé, les membres de la direction, les membres du corps enseignant et les infirmières et infirmiers doivent travailler de concert pour créer des cultures où le bien-être n’est pas considéré comme un fardeau individuel, mais comme une responsabilité collective. La prosilience fournit un cadre proactif et fondé sur des données probantes pour cette évolution en reliant les capacités personnelles à la responsabilité organisationnelle, à l’engagement des membres de la direction et à des systèmes de pratique plus favorables. Lorsque la formation et la culture en milieu de travail s’alignent ainsi, on ne se contente pas de demander aux infirmières et infirmiers de survivre dans leur profession, mais on leur offre les conditions nécessaires pour s’épanouir au sein de celle-ci.

L’adoption d’une culture axée sur la prosilience, plutôt qu’une démarche axée sur la résilience, confirme que le bien-être du personnel infirmier est essentiel à des soins de santé éthiques, sûrs et durables. C’est en effectuant ce virage que l’on soutient le mandat de l’AIIC qui consiste à favoriser des environnements de pratique sains et que l’on renforce l’engagement commun en faveur d’une profession infirmière en plein essor partout au Canada.

Références

Aiken, L. H., Sloane, D., Griffiths, P. et coll. « Nursing skill mix in European hospitals: Cross-sectional study of the association with mortality, patient ratings, and quality of care », BMJ Quality & Safety, 30(7), 2021, p. 522–531. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/28626086/

Busis, N. A., Alexander, C. M., Castner, J., Singer, S., Smith, C. D., Bernstein, C. A., Hoyt, D. B., Tran, T. A., et Cipriano, P. « A Path to Improved Health Care Worker Well-being: Lessons from the COVID-19 Pandemic », NAM perspectives, 2025, 10.31478/202504a. https://doi.org/10.31478/202504a

Gillham, J., Reivich, K. et Shatté, A. « Building resilience in healthcare professionals: A proactive approach », Journal of Positive Psychology, 10(5), 2015, p. 447–458. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC7223999/

Dossey, B. M., Luck, S. et Schaub, B. G. Nurse coaching: Integrative approaches for health and wellbeing. International Nurse Coach Association, 2015. https://inursecoach.com/nurse-coaching-textbook/?srsltid=AfmBOooQdspwpn-tm0HarB0pwhfpx_RkADx7mhlpfRBPbWX0QF5nbkLk

Ramluggun, P. et coll. « Integrating self-care into nursing education and practice: Strategies for sustainable wellbeing », Education Sciences, 15(6), 2025, p. 721. https://doi.org/10.3390/educsci15060721

Richardson, C., Wicking, K., Biedermann, N. et Langtree, T. « Coaching in nursing: An integrative literature review », Nursing Open, 10(10), 2023, p. 6635–6649. https://doi.org/10.1002/nop2.1925

Sherry Hole, inf. aut., B. Nurs., M. Nurs., HWNC-BC, est formatrice en santé mentale intégrative, infirmière-formatrice certifiée en santé et mieux-être, ainsi que fondatrice et directrice générale du Canadian Institute of Integrative Nursing Development & Education Ltd. (TheCIINDE™).

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