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Comprendre les facteurs qui contribuent à ce problème et envisager des solutions pour garantir la pérennité de la main-d’œuvre en soins de santé

Par Kristi McManus
8 juin 2026

La pénurie de personnel infirmier est bien étayée dans le monde entier, les organismes de soins de santé ayant du mal depuis des décennies à trouver des praticiennes et praticiens d’expérience et ayant les qualifications pour répondre aux besoins de leurs communautés. Malgré l’attention portée à cet enjeu, la pénurie persiste, laissant le système dans un état de crise permanent et le personnel infirmier dans une situation de tension.

Cependant, les infirmières et infirmiers sont dans une position unique pour aider à relever cet enjeu de l’interne grâce au plaidoyer, au leadership et à la gouvernance commune. Il est essentiel que les organisations, le personnel infirmier et les chefs des services infirmiers comprennent les facteurs qui contribuent à cet enjeu pour trouver les solutions appropriées et efficaces et les mettre en œuvre pour garantir la pérennité de la main-d’œuvre en soins de santé.

Ce que révèlent les données

L’incapacité à retenir les jeunes infirmières et infirmiers contribue depuis des années à la pénurie de personnel infirmier, et le Canada ne fait pas exception (Faubert, 2024). Les prévisions anticipent une pénurie de 117 000 membres du personnel infirmier d’ici 2030 (McKendrick Calder, Topola et Heuver, 2024). Au Canada, quatre infirmières ou infirmiers sur 10 ont quitté la profession avant l’âge de 35 ans en 2022, soit une augmentation de 25 % depuis 2013 (Faubert, 2024). Cette statistique est confirmée par la Fédération canadienne des syndicats d’infirmières et infirmiers (FCSII), qui a constaté que 35 % des jeunes infirmières et infirmiers (de moins de 35 ans) éprouvaient de l’insatisfaction envers leur travail, invoquant une déception professionnelle, c’est-à-dire un sentiment de découragement vis-à-vis de leur choix de carrière (McKendrick Calder et coll., 2024).

En examinant la pénurie par province, le Nouveau-Brunswick perd environ huit infirmières ou infirmiers sur 10, de moins de 35 ans, contre moins de trois sur 10 au Manitoba (Faubert, 2024).

Proportion de jeunes infirmières et infirmiers adhérant à la profession et la quittant avant l’âge de 35 ans, par province

Source : Faubert, 2024

Quels sont les facteurs déterminants?

La pénurie de main-d’œuvre infirmière ne peut être attribuée à un seul facteur. Comme pour tout enjeu de cette ampleur, plusieurs facteurs jouent un rôle dans ce problème. Il s’agit notamment de la rémunération, des environnements de travail stressants, du piètre équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, du vieillissement de la main-d’œuvre infirmière d’expérience et de l’épuisement professionnel conduisant à une détresse morale (Faubert, 2024). Si certains facteurs ont fait l’objet de nombreuses recherches, comme la charge de travail et l’environnement, d’autres méritent une attention tout aussi grande, comme l’effectif infirmier global et les exigences élevées de la pratique.

Diminution de l’effectif

La diminution de l’effectif infirmier disponible dans tout le pays a un effet sur la pénurie de personnel infirmier. L’Institut canadien d’information sur la santé (ICIS), comme l’a souligné l’Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario (AIIO) (2023; 2024), a démontré une diminution continue de l’effectif disponible, avec 668 infirmières ou infirmiers pour 100 000 habitants en 2021, 661 en 2022 et 2023, et 651 en 2024. L’AIIO (2024) estime que plus de 25 000 infirmières et infirmiers autorisés étaient nécessaires pour que l’Ontario atteigne la moyenne nationale. Le taux de départs de la profession est un autre facteur à prendre en considération, puisque 2 % des infirmières ou infirmiers âgés de 35 à 49 ans et 11 % de celles et ceux de 60 ans et plus quittent totalement la profession (McGill Nursing Collaborative for Education and Innovation in Patient- and Family-Centered Care, 2019).

Charge de travail et environnement de travail

Selon la FCSII, citée par la McGill Nursing Collaborative (2019), la charge de travail est la principale préoccupation des infirmières et infirmiers. Le manque de personnel entraîne une augmentation de la charge de travail, ce qui contribue à l’augmentation des taux d’épuisement professionnel, de stress, d’absentéisme, d’insatisfaction au travail, et plus encore (McGill Nursing Collaborative, 2019). De plus, malgré de nombreuses discussions sur les ratios infirmières-patients, il n’existe pas de consensus officiel sur cette norme, le ratio moyen au Canada étant recommandé à 1 pour 4 (Ariste, Béjaoui et Dauphin, 2019). Ce ratio a une incidence sur le taux d’embauche des infirmières et infirmiers, qui ne correspond pas toujours aux besoins (Ariste et coll., 2019).

Les agressions physiques et verbales sont en augmentation dans les milieux de la santé, ce qui rend la prestation de soins difficile lorsque les infirmières et infirmiers craignent pour leur sécurité (Perkins, 2021). Les milieux de travail qui ne soutiennent pas suffisamment leur personnel infirmier font l’objet d’une plus grande insatisfaction au travail et, en fin de compte, un taux de rotation plus élevé, ce qui exacerbe davantage la pénurie (Perkins, 2021). Comme l’ont souligné McKendrick Calder et coll. (2024), la FCSII a indiqué dans un sondage mené auprès de 5 595 infirmières et infirmiers que 30 % d’entre elles et eux étaient insatisfaits de leur carrière et que 40 % avaient l’intention de quitter la profession ou de prendre leur retraite.

Attentes irréalistes

On exige souvent des infirmières et infirmiers d’en faire plus avec moins. En effet, on leur demande de fournir des soins dans un milieu où les exigences quotidiennes et le stress sont élevés, souvent avec peu de soutien de la part de leur administration ou de leur organisation (McKendrick Calder et coll., 2024; Perkins, 2021). Ce qui peut avoir pour conséquence des environnements de travail négatifs, une piètre satisfaction au travail, de l’épuisement professionnel et de la détresse morale, donnant aux infirmières et infirmiers l’impression d’être inaptes à fournir des soins adéquats (McKendrick Calder et coll., 2024; Perkins, 2021).

L’une des conséquences de ces attentes irréalistes est que le personnel fait des heures supplémentaires, ce qui n’est pas un phénomène nouveau dans le secteur des soins de santé. Selon l’ICIS (2024), 8 % des heures totales travaillées par les prestataires de soins de santé de première ligne dans les unités de soins infirmiers des hôpitaux en 2023-2024 étaient des heures supplémentaires. Ce pourcentage varie selon la province ou le territoire : Colombie-Britannique, 11,5 %; Manitoba, 10,2 %, Territoires du Nord-Ouest, 8,7 %; Alberta, 7,8 %; Terre-Neuve-et-Labrador, 7,6 %; Nouveau-Brunswick, 7,4 %; Ontario, 6,7 %; Île-du-Prince-Édouard, 6,5 %; Yukon, 6 %; et Nouvelle-Écosse, 5,5 %. (Aucune donnée n’était disponible pour la Saskatchewan, le Québec ou le Nunavut au moment de l’étude de l’ICIS.) Il convient de noter que le Québec est la seule province où le personnel infirmier est légalement tenu de faire des heures supplémentaires (FCSII, 2022).

Il est intéressant de noter que malgré le taux élevé d’heures supplémentaires travaillées par les infirmières et infirmiers au Manitoba, qui s’élevait à un million d’heures supplémentaires en 2023 (McKendrick Calder et coll., 2024), cette province affiche aussi le taux le plus élevé de jeunes infirmières et infirmiers qui demeurent dans la profession. Il semble s’agir d’une divergence qui mérite d’être étudiée plus en détail.

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Quelles sont les répercussions de la pénurie?

Les répercussions de la pénurie de personnel infirmier sont aussi variées que ses causes, certaines étant bien documentées, tandis que d’autres font moins l’objet de discussions. Les répercussions mentales et physiques comprennent l’épuisement professionnel, la détresse morale et la fatigue, auxquels s’ajoutent d’autres facteurs tels que le déplacement et l’attrait des occasions offertes par le secteur privé, qui exacerbent le problème.

Répercussions mentales et physiques

Les recherches indiquent un lien direct entre la pénurie de personnel infirmier et l’augmentation des taux d’épuisement professionnel, de stress, d’insatisfaction au travail et de violence en milieu de travail mettant en cause des patients, des visiteurs et des collègues (McGill Nursing Collaborative, 2019). L’épuisement professionnel est un état émotionnel et physique caractérisé par du surmenage chronique, peu d’épanouissement professionnel et un sentiment de manque de soutien. Il est associé à des sentiments d’épuisement, de cynisme et un sentiment de manque de soutien (McGill Nursing Collaborative, 2019). Un sentiment persistant d’épuisement professionnel peut contribuer à créer un environnement de travail négatif, exacerbant ainsi le problème. Les effets négatifs de la pénurie de personnel infirmier ont aussi été associés à une augmentation de l’absentéisme, les infirmières et infirmiers du Canada manquant en moyenne 19 jours par année pour cause de maladie ou de congé en 2022 (McKendrick Calder et coll., 2024).

Les incidents de violence au travail augmentent aussi à la suite de la pénurie de personnel infirmier, mettant en péril la sécurité des infirmières et infirmiers. Ces incidents consistent en des agressions physiques ou verbales de la part des patients, des membres de leur famille ou même des collègues et de la direction, et ont un effet direct sur l’intention du personnel infirmier de quitter la profession (McGill Nursing Collaborative, 2019). Le fardeau des agressions physiques et psychologiques ajoute une pression supplémentaire sur les infirmières et infirmiers, et 93 % d’entre elles et eux déclarent avoir été victimes d’agressions physiques au cours de leur carrière (Nelson et coll., 2023).

Supplantation

Si la pénurie de personnel est un enjeu bien connu dans le milieu des soins de santé, d’autres facteurs méritent aussi d’être pris en considération, dont la supplantation, c’est-à-dire le transfert de membres du personnel infirmier d’un secteur à un autre en fonction des besoins en personnel. Selon le sondage de la FCSII, 42 % des membres du personnel infirmier ont indiqué avoir été supplantés en raison d’une pénurie de personnel, et 40 % d’entre elles et eux ont déclaré se sentir insuffisamment formés pour le service dans lequel elles et ils avaient été affectés (McKendrick Calder et coll., 2024). Cette situation peut entraîner de piètres résultats pour les patients et de la frustration pour le personnel infirmier.

Occasions dans le secteur privé

Selon des études, les infirmières et infirmiers ayant déclaré leur intention de quitter la profession ont indiqué leur intérêt pour le secteur privé, qui offre une plus grande flexibilité et de meilleures conditions de travail (Faubert, 2024). Ce constat prouve que si la rémunération est importante, un environnement et des conditions de travail positifs contribuent directement au maintien du personnel en santé publique.

Que pouvons-nous faire?

Les stratégies visant à remédier à la pénurie de personnel infirmier font l’objet de discussions depuis des années, de nombreux gouvernements cherchant des moyens d’accroître le nombre d’inscriptions dans les programmes de formation en soins infirmiers et d’améliorer le processus permettant aux infirmières et infirmiers formés à l’étranger d’exercer au Canada. L’une de ces stratégies au niveau fédéral a été la publication de la boîte à outils pour la rétention des effectifs infirmiers, élaborée en collaboration avec la communauté infirmière afin d’améliorer le système de santé et la vie des infirmières et infirmiers (Gouvernement du Canada, 2024). Ce document, créé au niveau fédéral, témoigne du résultat des efforts déployés par le personnel infirmier pour défendre le bien-être au sein de la profession et constitue un exemple de pratiques de gouvernance partagée en action.

Si un bon nombre d’infirmières et d’infirmiers peuvent souvent se sentir incapables de résoudre par soi-même le problème, elles et ils occupent une position unique pour plaider en faveur du changement au sein des organisations. Quant aux chefs et aux gestionnaires des services infirmiers, elles et ils peuvent mettre en œuvre des stratégies pour atténuer les effets.

Gouvernance commune

L’augmentation de la satisfaction au travail dans la pratique infirmière grâce à la participation du personnel infirmier à l’élaboration des politiques et des pratiques peut améliorer les résultats pour les soins infirmiers (Gouvernement du Canada, 2024). La gouvernance commune, qui consiste à mobiliser le personnel dans la prise de décisions, permet aux infirmières et infirmiers de faire entendre leur voix, augmente la satisfaction au travail et a été associée à une réduction de 4,8 % du taux de rotation du personnel (Wetmore, 2018). Ces données démontrent que les infirmières et infirmiers participant à de telles initiatives peuvent améliorer les résultats pour les pairs et renforcer leur sentiment d’autonomie dans leur pratique.

Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

L’élaboration de modèles de travail plus flexibles peut améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et ainsi réduire l’épuisement professionnel, l’insatisfaction au travail et le roulement de personnel (Perkins, 2021). On peut en arriver à ces modèles de travail grâce à la création de postes à temps partiel, aux doubles fonctions, au partage d’emploi et à d’autres stratégies qui permettent d’assurer la couverture des soins infirmiers sans la contrainte des horaires de travail à temps plein (Gouvernement du Canada, 2024). Les chefs et gestionnaires des services infirmiers peuvent assurer une couverture adéquate des quarts de travail tout en améliorant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du personnel grâce à la création de tels postes.

Programmes de perfectionnement

L’élaboration de programmes visant à faciliter la transition des nouvelles diplômées et des nouveaux diplômés vers la pratique et celle des infirmières et infirmiers d’expérience vers des postes de direction peut fournir le soutien nécessaire afin d’offrir des soins de haute qualité, faciliter l’intégration et améliorer la collaboration dans la pratique (Gouvernement du Canada, 2024). En outre, les chefs et gestionnaires des services infirmiers peuvent intégrer d’autres fonctions, comme le mentorat clinique et la recherche clinique, au sein de leurs services afin de fournir quotidiennement du soutien clinique et pratique au personnel. Ces ajouts peuvent non seulement améliorer les résultats pour les patients, mais aussi accroître la confiance et la satisfaction au travail (Gouvernement du Canada, 2024).

Conclusion

La pénurie de personnel infirmier n’est pas un nouvel enjeu en soins de santé, et les infirmières et infirmiers le connaissent bien. L’objectif principal de cet article était de mettre en évidence les données canadiennes afin que les infirmières et infirmiers et les chefs des services infirmiers puissent, à leur tour, plaider en faveur d’un soutien accru à la main-d’œuvre, une organisation à la fois. Les infirmières et infirmiers défendent chaque jour les intérêts de leurs patients. Il est maintenant temps que nous défendions nos propres intérêts et ceux de nos collègues, afin de préserver notre avenir.

Références

Ariste, R., Béjaoui, A. et Dauphin, A. « Critical analysis of nurses' labour market effectiveness in Canada: The hidden aspects of the shortage », The International Journal of Health Planning and Management, 34(4), 2019, p. 1144–1154. https://doi.org/10.1002/hpm.2772

Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario (AIIO). Le nombre d’infirmières autorisées en Ontario chute encore, mais demeure le plus bas au Canada, 2023. https://ona.org/fr/news/20230803-nurse-levels-fall/

Association des infirmières et infirmiers de l’Ontario (AIIO). De nouvelles données confirment que le ratio de dotation en personnel infirmier continue de chuter en Ontario, 2024. https://ona.org/fr/news/20240725-cihi-data-staffing/

Faubert, E. « Quelles provinces ont le plus de mal à garder les jeunes infirmières? » Institut économique de Montréal, 24 septembre 2024. https://www.iedm.org/fr/quelles-provinces-ont-le-plus-de-mal-a-garder-les-jeunes-infirmieres/

Fédération canadienne des syndicats d’infirmières et infirmiers (FCSII). Coup d’œil sur la pénurie de personnel infirmier au Canada : Guide de référence pour les médias, 2022. https://fcsii.ca/wp-content/uploads/2022/07/nurses_shortage_media_ref_guide_comp_f.pdf

Gouvernement du Canada. Boîte à outils pour la rétention des effectifs infirmiers : Améliorer la vie professionnelle du personnel infirmier au Canada, 2024. https://www.canada.ca/fr/sante-canada/services/systeme-soins-sante/ressources-humaines-sante/boite-outils-retention-effectifs-infirmiers-ameliorer-vie-professionnelle-personnel.html

Institut canadien d’information sur la santé (ICIS). Main-d’œuvre de la santé : heures supplémentaires et défis liés à la dotation dans les hôpitaux, 2024. www.cihi.ca/fr/main-doeuvre-de-la-sante-heures-supplementaires-et-defis-lies-a-la-dotation-dans-les-hopitaux

McGill Nursing Collaborative for Education and Innovation in Patient- and Family-Centered Care. Global shortage of nurses. McGill University, 2019. https://www.mcgill.ca/nursing/files/nursing/nurse_shortages.pdf

McKendrick Calder, L., Topola, L. et Heuver, T. How the nursing shortage is affecting the healthcare system, patients, and nurses themselves, MacEwan University, 7 mai 2024. https://www.macewan.ca/campus-life/news/2024/05/news-conversation-nursing-shortage-24/

Nelson, S., Leslie, K., McCormick, A., Gonsalves, J., Baumann, A., Thiessen, N. J. et Schiller, C. « Workplace violence against nurses in Canada: A legal analysis », Policy, Politics, & Nursing Practice, 24(4), 2023, p. 239–254. https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/15271544231182583

Perkins, A. « Nursing shortage: Consequences and solutions », Nursing Made Incredibly Easy, 19(5), 2021, p. 49–54. https://downloads.lww.com/wolterskluwer_vitalstream_com/journal_library/nie_15445186_2021_19_5_49.pdf

Wetmore, M. The impact of shared governance on nursing satisfaction and retention, 2018. (Dissertation de doctorat, Université Walden).

Kristi McManus, inf. aut., M. Nurs., B. Sc. inf., IST, est infirmière en santé au travail auprès d’Air Canada.

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