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Les membres du personnel infirmier clinicien enseignant ont adopté une démarche axée sur l’unité afin d’améliorer la pratique et de soutenir la culture du milieu du travail
Par Erin Acorn et Lyndsay Russell
14 octobre 2025
istockphoto.com/SDI Productions
Compte tenu des attentes, des exigences et des problèmes organisationnels actuels auxquels est confronté le personnel infirmier, le maintien en poste est une priorité absolue pour le service d’urgence à l’échelle nationale. Le perfectionnement professionnel permanent permet d’améliorer les connaissances, les pratiques infirmières et les résultats pour les patients.
Pour notre service d’urgence, situé en Alberta, l’année 2023-2024 a été marquée par une crise de croissance. À l’instar de nombreux services d’urgence du pays, notre urgence a connu un exode de son personnel chevronné. Des facteurs tels qu’un volume élevé de patients, un équilibre fragile entre vie professionnelle et vie privée, la surpopulation de l’hôpital, l’augmentation de l’acuité des patients et le manque de personnel d’expérience ont contribué à l’épuisement professionnel et à la détresse morale, ce qui a mis en péril le taux de maintien en poste.
Plus de 100 infirmières et infirmiers nouvellement en poste aux antécédents et à l’expérience professionnelle variés ont été affectés au service d’urgence à cette époque. Bien que le nouveau personnel ait été bien accueilli et indispensable, ces nouvelles recrues ont représenté une dépense importante pour l’unité sur le plan des coûts directs de recrutement, d’embauche et d’orientation, ainsi que de coûts indirects tels que la baisse du moral du groupe et la perte de connaissances et de productivité organisationnelle.
Les membres du personnel infirmier nouvellement en poste ont dû faire face à une lourde charge de travail et à un soutien minimal de la part du personnel d’expérience. Le manque d’infirmières ou d’infirmiers chevronnés disponibles pour soutenir les recrues a affecté la sécurité des patients et le niveau de confiance du nouveau personnel infirmier.
Pendant cette période, les infirmières et infirmiers cliniciens enseignants (ICE) se sont fortement concentrés sur la préparation et la formation des recrues, laissant le personnel chevronné se sentir négligé et oublié. Un changement culturel s’est amorcé, avec l’apparition d’une division entre les « anciens » et les « nouveaux » membres du personnel, menaçant encore davantage le taux de maintien en poste et la dynamique de l’équipe.
En réaction à cette situation, les ICE ont mis à jour leurs priorités pédagogiques pour 2024, en adoptant une démarche axée sur l’unité. Elles et ils ont cherché à remonter le moral du personnel, à faire progresser les connaissances, à améliorer les pratiques infirmières, à soutenir la culture de l’unité et à influencer le taux de maintien en poste au moyen d’horaires flexibles, de sujets pertinents et d’occasions d’apprentissage stimulantes.
Flexibilité
La flexibilité des horaires s’est avérée être un élément essentiel pour accroître la participation du personnel. Elle a favorisé les possibilités de formation professionnelle, ce qui a permis de valoriser et de fidéliser le personnel.
Avec le soutien de la direction du service d’urgence, des ajustements d’horaires ont été effectués (dans la mesure du possible) pour accroître la disponibilité du personnel, et des séances supplémentaires ont été proposées en dehors des heures de travail habituelles des ICE. Le personnel a apprécié la flexibilité des horaires et la possibilité d’assister aux séances le soir.
Sujets pertinents
De multiples facteurs ont influencé les sujets de formation pertinents pour l’année, notamment les demandes de la direction, les initiatives d’amélioration de la qualité, les normes d’agrément, les changements opérationnels et les préoccupations soulevées par le système de rapport et d’apprentissage de l’hôpital. Conformément aux objectifs pédagogiques de l’année, les ICE ont fait tout leur possible pour répondre aux besoins du personnel et ont mis en place les outils d’auto-évaluation.
La formation dans la plupart des services d’urgence comprend un processus d’échelonnement; au fur et à mesure que le personnel développe ses compétences et son expérience, il progresse au sein du service vers les zones de soins aux patients dont la gravité est plus élevée.
Les outils d’auto-évaluation ont été lancés en 2024 pour aider les membres du personnel à évaluer leurs compétences et leur préparation mentale, ainsi qu’à formuler des objectifs d’apprentissage personnalisés. Cet outil, qui favorise la collaboration avec les ICE, a soutenu les membres du personnel au fil de leur progression au sein du service, en veillant à ce qu’ils ne soient ni négligés ni contraints d’assumer des rôles pour lesquels ils ne se sentaient pas qualifiés. L’outil a aussi permis aux ICE de cerner les tendances susceptibles d’être exploitées dans le cadre d’occasions d’apprentissage encourageantes pour l’ensemble du service.
Mobilisation du personnel
Quatre nouvelles possibilités de formation ont été mises en place tout au long de l’année pour le personnel des urgences, en s’appuyant sur plusieurs principes de l’apprentissage des adultes. Les ICE ont pu mobiliser le personnel grâce à des journées de formation au sein de l’unité, des journées d’actualisation des compétences du personnel, des stations d’apprentissage autonome et une initiative de microapprentissage.
Journées de formation au sein de l’unité
L’objectif des journées de formation au sein de l’unité était d’offrir des possibilités de formation stimulantes à tout le personnel de l’urgence. Chaque journée comprenait plusieurs séances libres animées par les ICE de l’unité, ce qui permettait aux nouveaux et anciens membres du personnel d’y participer. Les ICE ont fait preuve de créativité et de rigueur dans la présentation du contenu, en s’appuyant sur plusieurs principes de l’apprentissage des adultes.
La première journée de formation au sein de l’unité était axée sur les changements apportés au protocole organisationnel en cas d’hémorragie massive. Cette séance comprenait une conférence mettant en évidence les principes clés pertinents pour la pratique infirmière, un jeu d’association pour renforcer les contenus essentiels et un atelier pratique permettant au personnel de s’exercer à la préparation des composants du sang et à l’utilisation de l’accélérateur de perfusion.
Enfin, un jeu de communication a suscité des discussions sur les distractions, la communication efficace et la charge mentale dans la salle de traumatologie. Les séances suivantes ont porté sur l’acidocétose diabétique, les compétences en traumatologie et une séance pratique de consignation de données avec des narratrices ou narrateurs spécialisés.
Journées d’actualisation des compétences du personnel
Les journées d’actualisation des compétences du personnel ont eu lieu à l’automne 2024. La première séance était ouverte à l’ensemble des infirmières et infirmiers de l’urgence, ce qui a favorisé une démarche d’équipe en combinant les niveaux de personnel et l’expérience en salle de cours.
La deuxième séance était destinée au personnel infirmier formé au triage. Le contenu de ces journées d’actualisation découlait de la nécessité de normaliser les pratiques infirmières, de recertifier le personnel dans des compétences telles que l’utilisation des pompes à perfusion et du défibrillateur, et de garantir le respect des normes d’agrément. Cette séance répondait également aux préoccupations identifiées dans le système de signalement et d’apprentissage.
Les deux séances ont adopté une démarche pratique et axée sur les objectifs afin de maintenir la participation du personnel. Chaque séance a utilisé diverses méthodes d’enseignement, telles que des jeux interactifs, des travaux de groupe et des vidéos.
En outre, afin de soutenir et de reconnaître davantage la contribution du personnel au service d’urgence, du temps a été consacré lors de chaque mise à jour pour discuter des changements proposés et mis en œuvre et répondre aux préoccupations du personnel. Ces préoccupations ont été transmises aux équipes de gestion, d’amélioration de la qualité et de direction afin d’y donner suite.
La présentation de ces possibilités d’apprentissage dans le cadre d’une démarche pratique et axée sur les objectifs a favorisé la collaboration entre les membres du personnel et a permis à l’équipe de se retrouver dans un cadre sûr pour partager et se soutenir mutuellement sur des questions et des sujets pertinents pour l’unité.
Stations d’apprentissage autonome
En raison du travail par quart, il est difficile pour l’équipe de formation d’être en contact avec le personnel et de le soutenir 24 heures sur 24. Or, en tant qu’apprenants adultes, les infirmières et infirmiers font appel à une démarche centrée sur les problèmes et souhaitent bénéficier de possibilités de formation pour les aider dans leur pratique quotidienne. L’utilisation de postes d’apprentissage autonome a offert une autre possibilité d’interagir avec le personnel en répondant à ses besoins pédagogiques dans un cadre moins traditionnel.
Des postes d’apprentissage autonome ont été installés dans la salle de formation de l’unité et sont accessibles au personnel 24 heures sur 24. Le poste initial était axé sur les cathéters artériels, tandis que les autres postes portaient sur la stimulation transveineuse et les drains thoraciques. Dans chacun de ces postes, les ICE ont combiné des activités pratiques et des présentations par affiches afin que la formation soit stimulante et autodirigée. Les présentations par affiches mettaient en valeur les principaux éléments, notamment la sécurité, la surveillance des patients et les enjeux de la pratique infirmière. Du matériel réel était disponible conjointement avec le contenu écrit afin de favoriser le développement des compétences psychomotrices.
Une fois encore, les ICE ont reçu des commentaires positifs sur ces postes, car le personnel a pu identifier lui-même ses besoins en matière d’apprentissage et solliciter des collègues d’expérience pour obtenir des réponses à ses questions, ce qui a favorisé un environnement collaboratif et solidaire.
Microapprentissage
L’initiative de microapprentissage est un moyen unique de mobiliser le personnel en lui offrant un accès à du contenu pédagogique quand il le souhaite ou en a besoin, conformément à l’idée que les apprenants adultes veulent avoir accès à de la formation pour les aider dans leur pratique quotidienne.
Grâce à un code QR lié à un document Google et intégrant du contenu écrit, des vidéos et des questions de réflexion, chaque séance dure moins de 10 minutes, ce qui permet d’offrir des possibilités de formation pertinentes, succinctes et accessibles.
Afin de rehausser la participation, les ICE ont fait appel aux infirmières et infirmiers du service d’urgence pour présenter le contenu dans de courtes vidéos. Les sujets sont ainsi plus faciles à comprendre et les discussions favorisent l’apprentissage entre pairs, entre les anciens et nouveaux membres du personnel.
Les sujets abordés comprenaient la stimulation transveineuse, le protocole en cas d’engelure et des conseils pour la mise en place de procédures effractives, ainsi qu’une présentation des services fournis par d’autres domaines spécialisés, tels que l’équipe d’intervention en cas d’agression sexuelle de Central Alberta. Les codes QR figurent sur le tableau d’affichage pédagogique de l’unité, et certains sujets ont été liés à des postes d’apprentissage autonome afin que le personnel puisse les consulter au besoin.
Perspectives
Compte tenu des attentes, des exigences et des problèmes organisationnels actuels auxquels est confronté le personnel infirmier, le maintien en poste est une priorité absolue pour le service d’urgence à l’échelle nationale. Le perfectionnement professionnel permanent permet d’améliorer les connaissances, les pratiques infirmières et les résultats pour les patients. Dans leur examen, les ICE ont constaté que le fait d’offrir des possibilités de formation flexibles, pertinentes et stimulantes avait des incidences positives sur l’unité.
En adoptant une démarche axée sur l’unité, nous avons constaté un changement dans la culture de notre unité, notamment une collaboration accrue entre pairs et des taux de maintien en poste plus élevés que les années précédentes. En poursuivant notre soutien à la formation et au leadership, nous avons l’intention de poursuivre nos initiatives en matière de formation axées sur l’unité qui soutiennent le personnel et favorisent une culture cohésive qui profitera à notre personnel et à nos patients dans les années à venir.
Erin Acorn, inf. aut., B. Sc. inf., M. Éd., et Lyndsay Russell, ICE, inf. aut., B. Nurs., travaillent au service d’urgence de l’hôpital régional Red Deer à Red Deer, en Alberta.
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