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Endiguer la vague d’attrition en soins infirmiers : développer la résilience grâce au mentorat

  
https://www.canadian-nurse.com/blogs/cn-content/2021/10/18/stemming-the-tide-of-nursing-attrition-developing
oct. 18, 2021, Par: Lia Sanzone , Vanessa D’Aquila , Sae Fukamizu
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Les participants du programme de mentorat par des pairs en sciences infirmières de l’Université McGill se sont sentis habilités en aidant les autres, selon un projet de recherche qualitatif. La motivation des participants à se soutenir mutuellement et leur volonté collective à montrer aux autres qu’ils ne sont pas seuls ont renforcé leur sentiment d’appartenance à une communauté très soudée d’étudiants en sciences infirmières.

Messages à retenir

  • Favoriser la résilience des étudiants en sciences infirmières est une excellente stratégie pour réduire le taux d’attrition à leur entrée dans la profession.
  • Le programme de mentorat par des pairs en sciences infirmières de l’Université McGill a amélioré la résilience des étudiants en créant des réseaux de soutien entre les pairs, en enseignant des mécanismes d’adaptation et en renforçant le sentiment d’engagement envers la profession.
  • Tous les établissements de formation en sciences infirmières devraient investir dans des programmes de mentorat par les pairs.

La pénurie actuelle de personnel infirmier et le problème de l’attrition dans la profession contribuent toujours à la difficulté d’obtenir une main-d’œuvre infirmière stable et adéquate. Selon l’Association des infirmières et infirmiers du Canada (AIIC), on estime que la pénurie d’infirmières et infirmiers autorisés atteindra 60 000 équivalents à temps plein au Canada d’ici 2022 (AIIC, 2009) étant donné le nombre croissant de professionnels réglementés qui choisissent de ne pas exercer en soins infirmiers. Entre 37 et 57 % des nouveaux diplômés en soins infirmiers quitteront leur emploi au cours de leur deuxième année de pratique (Chandler, 2012; Laschinger, Grau, Finegan et Wilk, 2012); c’est le taux d’attrition le plus élevé de la profession.

Selon O’Brien Pallas, Murphy, Shamian, Li et Hayes (2010), chaque professionnel en soins infirmiers qui quitte son employeur coûte en moyenne 25 000 $ par année. Des facteurs comme l’anxiété, le manque de confiance et de compétences, la lourde charge de travail et les difficultés sur le plan des relations interpersonnelles font augmenter le taux d’attrition au sein du nouveau personnel infirmier. Ces facteurs de stress peuvent nuire au sentiment de résilience (Sandler, 2015). L’enjeu de l’attrition des étudiants inscrits aux programmes de soins infirmiers d’entrée dans la pratique doit lui aussi être résolu (AIIC, 2009).

Actuellement, la majorité des interventions visant l’amélioration du maintien en poste du nouveau personnel infirmier cible la transition entre l’obtention du diplôme et les 6 à 12 premiers mois suivant l’embauche (Edwards, Hawker, Carrier et Rees, 2015). La meilleure façon d’assurer la transition vers le milieu de travail ne fait pas consensus, mais les stratégies comprennent des programmes de stage ou d’orientation, de mentorat et de préceptorat, ainsi que l’apprentissage par la simulation (Edwards et coll., 2015).

On estime que la pénurie d’infirmières et infirmiers autorisés atteindra 60 000 équivalents à temps plein au Canada d’ici 2022.

La littérature traite abondamment de résilience et la définit comme étant un processus de développement individualisé qui s’opère par le recours à des facteurs de protection personnels pour surmonter l’adversité et le stress perçus (Stephens, 2013, p. 130). Comme la résilience se renforce grâce aux réalisations cumulatives, ce processus de développement essentiel devrait être amélioré chez tous les nouveaux membres du personnel infirmier, à commencer par les étudiants. En fin de compte, une cohorte plus solide et résiliente d’étudiants en sciences infirmières peut contribuer à réduire les taux d’attrition au sein des programmes d’admission dans la pratique et de la profession dans son ensemble.

Des études démontrent que les programmes de mentorat par les pairs favorisent la résilience des étudiants en sciences infirmières en soutenant l’acquisition d’aptitudes en communication et en résolution de problèmes, ainsi que de compétences interpersonnelles et de leadership (Rohatinsky, Harding et Carriere, 2017). Les programmes de mentorat par les pairs favorisent également les relations entre étudiants et encouragent l’apprentissage par les réseaux, où la relation non hiérarchique entre un mentor et un mentoré sert d’espace sûr où les vulnérabilités peuvent faire l’objet de discussions (Jacobs, 2017). Par ailleurs, le mentorat est une stratégie établie pour promouvoir le recrutement et le maintien en poste, accroître la socialisation et améliorer l’épanouissement personnel (Rohatinsky, Harding et Carriere, 2017).

En 2014, des étudiants en sciences infirmières et un membre du corps professoral de l’Université McGill ont fondé le programme de mentorat par des pairs en sciences infirmières afin d’aider les étudiants à faire la transition vers la vie universitaire et, par la suite, vers leur futur lieu de travail. Le programme avait pour objectif supplémentaire de répondre aux besoins psychosociaux et universitaires des étudiants afin de maximiser leur capacité à faire face au stress lié à leur entrée à l’école des sciences infirmières (Vandal et coll., 2018).

Méthodologie

Un projet de recherche qualitative utilisant un sondage en ligne facultatif a été mené pour recueillir des données auprès d’étudiants et de diplômés en sciences infirmières qui participaient au programme de mentorat à l’époque ou qui y avaient participé.

Une stratégie d’échantillonnage de commodité (c’est à dire par échantillonnage en boule de neige) a été utilisée pour diffuser le sondage (consulter l’annexe [PDF, 242,4 Ko] pour connaître les questions du sondage, en anglais seulement) et pour encourager les participants à faire connaître le sondage. Pour communiquer avec les anciens participants, on a eu recours aux pages Facebook du programme de mentorat et des associations d’étudiants de premier cycle, d’étudiants de deuxième cycle et de diplômés en sciences infirmières.

Les participants avaient deux mois pour répondre au sondage. Celui-ci fournissait la définition de chaque aspect de la résilience, soit la santé, le bien être, l’optimisme, le sens de l’humour, la flexibilité et l’auto-efficacité (voir en annexe), et le but était d’évaluer les avantages perçus de la résilience qui découlaient du programme.

Les participants ont chacun formulé des commentaires qualitatifs sur les forces du programme et les points qui laissent à désirer dans la section de commentaires de chaque question. Les données qualitatives ainsi recueillies ont été soumises à une analyse de contenu thématique (qui consiste à dégager des catégories à partir des données, puis d’en tirer des thèmes généraux) (Simons et coll., 2008).

Résultats

Au total, 35 participants ont répondu au sondage (28 femmes et 7 hommes), dont 21 étaient des participants actifs du programme de mentorat et 14 étaient des diplômés qui relataient leur expérience au sein du programme. Aucune modification n’a été apportée au sondage, et le projet n’a pas eu de conséquences imprévisibles.

Les données qualitatives ont donné lieu aux thèmes suivants.

Thème 1 : Ne pas être seul face à ces sentiments

De nombreux participants ont abordé la capacité unique de la relation de mentorat à favoriser le soutien, car le « programme vous met en lien avec un étudiant qui a vécu les mêmes expériences que vous, ou des semblables, qui en est ressorti gagnant et dont la réussite est durable » (participant 2). En général, les mentorés avaient l’impression d’avoir quelqu’un vers qui se tourner. Les mentors qui avaient eu des expériences semblables dans le passé étaient en mesure de montrer l’exemple et de donner espoir à leur mentoré quant à son avenir dans la profession infirmière. Le participant 22 a indiqué que le programme de mentorat par des pairs était « un grand soutien, tant sur le plan mental que sur celui de l’adaptation à la vie étudiante ».

Thème 2 : Acquisition de compétences personnelles et professionnelles et de mécanismes d’adaptation

Le participant 8 a souligné son rôle de mentor : « le programme m’a aidé à réaliser [que] j’aime enseigner », tandis que le participant 4 a déclaré qu’il « avait acquis des aptitudes en matière de gestion du temps, mais surtout en organisation de réunions en grands groupes »; ces compétences de leadership l’ont encouragé « à s’investir à l’avenir sur [son] lieu de travail. » Un autre avantage perçu était que certaines des compétences acquises dans le cadre du programme étaient transférables à un futur emploi.

Les participants ont découvert des moyens uniques de favoriser la résilience, souvent en consultant leurs mentors, puis en recadrant, en résolvant des problèmes et en fixant des objectifs. Ces techniques d’adaptation ont été enseignées lors de certains ateliers du programme, comme le relate le participant 32 : « Je me souviens d’un cours de gestion du stress offert dans le cadre de ce programme qui m’a aidé à organiser mon temps et à prendre conscience d’autres moyens d’améliorer mes techniques de gestion du temps. » Puis, il fait état de la façon dont ce cours a influencé son mécanisme d’adaptation : « Ce fut un atout, car en gérant mieux mon temps, j’avais plus de temps pour m’adapter et faire preuve de souplesse en cas d’événement indésirable. »

Le participant 9, un diplômé, a confirmé que « réaliser l’importance du travail d’équipe et de la création de liens solides en milieu de travail est le meilleur moyen de faire face à l’adversité. »

Thème 3 : Engagement envers la profession et promotion d’une résilience durable

Lorsqu’on donnait l’occasion aux participants de renforcer leur communauté professionnelle et de la motiver, ils ont voulu continuer à redonner : « Cette expérience est imprégnée en moi à jamais et m’a permis (dans un contexte peu stressant) de faire l’expérience du rôle de mentor, qui m’incite à devenir mentor un jour […] ou précepteur où je travaille » (participant 32). Le participant 14, un autre diplômé, a exprimé son désir de fournir aux nouveaux membres du personnel infirmier un accueil chaleureux dans la communauté : « J’adore aider les étudiants en sciences infirmières et les nouveaux membres du personnel au sein de l’unité. Je veux qu’ils se sentent accueillis et à l’aise de poser des questions. »

Un autre diplômé (participant 3) était exalté par l’enthousiasme de son mentoré : « L’optimisme de mon mentoré à devenir un nouvel infirmier était motivant pour moi! » Le participant 32 a résumé en termes inspirants son gain en matière d’autonomisation : « Ce programme m’a permis de connaître toutes les ressources disponibles et de constater que tout est réalisable, par soi même ou avec l’aide des autres. »

De nombreux participants ont démontré une capacité à réfléchir sur leurs expériences à la suite du programme de mentorat. Selon un mentor, « En partageant mes expériences avec mon mentoré, j’ai pu aussi réfléchir […] et analyser comment j’aurais pu mieux gérer certaines [situations] » (participant 35).

Discussion

Ce projet de recherche a révélé que les programmes de mentorat par les pairs instillent de la résilience aux étudiants en sciences infirmières.

Les données qualitatives valident l’avantage reconnu des relations de mentorat dans l’atteinte et le perfectionnement de compétences interpersonnelles et en matière de leadership et d’adaptation, ainsi que leur effet positif sur la perception du soutien social (Jacobs, 2017; Rohatinsky et coll., 2017; Wong, Stake-Doucet, Lombardo, Sanzone et Tsimicalis, 2016). Plus les étudiants en sciences infirmières acquièrent tôt ces précieuses compétences, moins ils tardent à les utiliser lorsqu’ils font face à de nouvelles épreuves.

Les mentors ont pu redonner à la communauté infirmière en outillant les mentorés.

Une des principales conclusions de ce projet se résume au fait que l’entraide a renforcé l’autonomie des participants au programme de mentorat. La motivation des participants à se soutenir mutuellement et leur volonté collective à montrer aux autres qu’ils ne sont pas seuls ont renforcé leur sentiment d’appartenance à une communauté très soudée d’étudiants en sciences infirmières.

Grâce aux compétences d’adaptation qu’ils ont acquises et aux encouragements qu’ils ont reçus, les participants au programme de mentorat ont été mieux à même de faire face à l’adversité. La profession infirmière doit continuer à cultiver ces compétences essentielles de leadership chez les futurs membres du personnel infirmier, car les professionnels résilients font souvent preuve d’optimisme, d’auto efficacité et d’espoir (McAllister, 2013).

Afin de susciter et d’entretenir la résilience, le personnel infirmier doit se livrer à une réflexion dans le but de reconnaître son épanouissement personnel (Reyes, Andrusyszyn, Iwasiw, Forchuk et Babenko-Mould, 2015). La pratique réflexive aide le personnel à « identifier ses propres facteurs de risque et de protection; à transmettre ses expériences en matière de résilience et de vulnérabilité afin que les autres puissent apprendre d’elles et peut-être reproduire les forces et éviter les pièges » (McAllister, 2013, p. 59). Par ailleurs, la réflexion peut aider le personnel infirmier à affiner ses compétences en résolution de problèmes grâce à sa capacité de reconnaître une épreuve et à générer des stratégies pour la surmonter au moyen du recadrage cognitif. De même, la communication et l’éloge des résultats identifiés à partir du processus de réflexion avec les pairs peuvent favoriser un sentiment de fierté (McAllister, 2013).

Un des traits distinctifs du programme de mentorat est que les étudiants s’y inscrivent

volontairement et prennent la responsabilité d’en tirer le meilleur parti (par exemple en s’investissant comme mentor, comme mentoré ou comme membre de l’équipe organisatrice du programme). De nombreux mentorés deviennent ensuite des mentors au sein du programme et expriment un sentiment d’autonomisation et l’espoir de devenir un mentor sur leur futur lieu de travail.

Il est crucial de favoriser la résilience chez le personnel infirmier pour promouvoir le maintien en poste. Lorsque les infirmières et infirmiers résilients perçoivent le stress au travail comme une épreuve surmontable dont on peut tirer des leçons, ils peuvent atteindre un plus grand sentiment d’épanouissement et de satisfaction professionnel, ce qui contribue au maintien en poste (Hudgins, 2016).

Le mentorat par les pairs peut engendrer une telle résilience grâce à l’établissement de relations de travail positives, à l’acquisition de mécanismes d’adaptation et à l’engagement dans une pratique réflexive. Au sein de la main d’œuvre infirmière, la promotion d’une culture de résilience pour les dirigeants et les membres du personnel est un catalyseur de la résilience organisationnelle (Cline, 2015, p. 121). Par ailleurs, l’incitation à recourir à des pratiques qui engendrent la résilience peut souder les organisations et les rendre plus fortes.

Limites

La généralisation des résultats de ce projet est limitée par la petite taille de l’échantillon et par la nature même de l’échantillonnage de commodité. Les étudiants et diplômés qui ont répondu au sondage informel pourraient avoir été, de nature, plus activement engagés dans leur dyade mentor-mentoré, ce qui augmente le risque d’un biais au sein du groupe. Les recherches futures pourraient viser à augmenter la taille de l’échantillon et à réaliser ainsi des entretiens avec un plus grand nombre de participants afin d’ajouter de la profondeur aux données fournies.

Enjeux pour la formation en sciences infirmières

Ce projet de recherche démontre que les programmes de mentorat par les pairs en sciences infirmières forment des personnes résilientes qui ont confiance en leur carrière infirmière et qui veulent redonner en devenant mentor elles mêmes, que ce soit à l’université ou sur leur futur lieu de travail. Si la résilience est un processus de croissance personnel, les professionnels en soins infirmiers ont besoin du soutien de leurs universités afin d’acquérir des connaissances et des compétences pour faire face à des environnements de travail difficiles (Sanderson et Brewer, 2017).

Les cohortes de nouveaux infirmiers et infirmières qui valorisent l’entraide peuvent contribuer à un niveau accru d’engagement envers la profession. Le perfectionnement de ce personnel crée une nouvelle génération de leaders qui surmonteront certes l’adversité, mais qui inspireront aussi des collègues en difficulté. Comme nous l’avons constaté, les programmes comme celui de mentorat sont un puissant vecteur potentiel d’inspiration, de confiance et d’une volonté intrinsèque de soutenir le bien commun.

Conclusion

Ce projet de recherche informel a permis aux participants actifs et aux anciens de relater les expériences de résilience qu’ils ont acquises grâce au programme de mentorat. Les participants ont déclaré qu’ils avaient quelqu’un vers qui se tourner pour obtenir du soutien et des encouragements et que d’autres partageaient leurs sentiments. Le programme leur a également donné l’occasion d’affiner leurs compétences personnelles et professionnelles en participant à des ateliers adaptés à leurs intérêts et ils ont pu développer des mécanismes d’adaptation pour favoriser la résilience pendant les périodes stressantes.

Les mentors ont pu redonner à la communauté infirmière en outillant les mentorés qui traversaient des situations semblables. En outre, lorsque les participants ont réfléchi à leur croissance personnelle, ils se sont rendu compte qu’ils faisaient preuve d’une plus grande résilience et d’une volonté accrue d’influencer leurs collègues.

Alors que les taux d’attrition de la profession augmentent et que les pénuries de main d’œuvre infirmière sont courantes, il semble y avoir un avantage supplémentaire à favoriser la résilience des étudiants en sciences infirmières. On encourage les établissements d’enseignement à investir dans leurs propres programmes de mentorat par les pairs. Par rapport à l’intégration d’une formation à la résilience au sein d’un programme d’enseignement en sciences infirmières déjà bien rempli, un programme de mentorat par des pairs comme celui de l’Université McGill est relativement facile à mettre en œuvre. L’investissement dans des programmes en collaboration est garant d’une initiative peu coûteuse susceptible de fournir des moyens durables d’encourager l’émergence de leaders infirmiers résilients.

Références

Association des infirmières et infirmiers du Canada (AIIC). (2009). « Solutions éprouvées à la pénurie d’infirmières et d’infirmiers autorisés au Canada. Consulté sur https:// https://hl-prod-ca-oc-download.s3-ca-central-1.amazonaws.com/CNA/66561cd1-45c8-41be-92f6-e34b74e5ef99/UploadedImages/documents/RN_Highlights_f.pdf

Chandler, G. E. « Succeeding in the first year of practice: Heed the wisdom of novice nurses », Journal for Nurses in Staff Development, 28(3), 2012, p. 103-107.

Cline, S. « Nurse leader resilience », Nursing Administration Quarterly, 39(2), 2015, p. 117-122.

Edwards, D., Hawker, C., Carrier, J. et Rees, C. « A systematic review of the effectiveness of strategies and interventions to improve the transition from student to newly qualified nurse », International Journal of Nursing Studies, 52(7), 2015, p. 1254-1268.

Hudgins, T. A. « Resilience, job satisfaction and anticipated turnover in nurse leaders », Journal of Nursing Management, 24(1), 2016, p. E62-E69.

Jacobs, S. (2017). A scoping review examining nursing student peer mentorship. Journal of Professional Nursing, 33(3), 212–223. doi:https://doi.org/10.1016/j.profnurs.2016.09.004

Laschinger, H. K. S., Grau, A. L., Finegan, J., & Wilk, P. (2012). Predictors of new graduate nurses’ workplace well-being: Testing the job demands—resources model.Health Care Management Review, 37 (2), 175–186.

McAllister, M. (2013). Resilience: A personal attribute, social process and key professional resource for the enhancement of the nursing role. Colegio de Profesionales de la Enfermeria de Puerto Rico, 66(1), 55–62. doi:10.7429/pi.2013.661055

O’Brien-Pallas, L., Murphy, G. T., Shamian, J., Li, X., & Hayes, L. J. (2010). Impact and determinants of nurse turnover: A pan-Canadian study. Journal of Nursing Management, 18(8), 1073–1086. doi:10.1111/j.1365-2834.2010.01167.x

Reyes, A. T., Andrusyszyn, M. A., Iwasiw, C., Forchuk, C., & Babenko-Mould, Y. (2015). Nursing students’ understanding and enactment of resilience: A grounded theory study. Journal of Advanced Nursing, 71(11), 2622–2633. doi:10.1111/jan.12730

Rohatinsky, N., Harding, K., & Carriere, T. (2017). Nursing student peer mentorship: A review of the literature. Mentoring & Tutoring: Partnership in Learning, 25(1), 61–77. doi:10.1080/13611267.2017.1308098

Sanderson, B., & Brewer, M. (2017). What do we know about student resilience in health professional education? A scoping review of the literature. Nurse Education Today, 58, 65–71. doi:10.1016/j.nedt.2017.07.018

Sandler, M. (2015). Why are new graduate nurses leaving the profession in the first year of practice? A rapid review of current literature. Unpublished. University of British Columbia, Okanagan, B.C.

Simons, L., Lathlean, J., & Squire, C. (2008). Shifting the focus: Sequential methods of analysis with qualitative data. Qualitative Health Research, 18(1), 120–132. doi:10.1177/1049732307310264

Stephens, T. M. (2013). Nursing student resilience: A concept clarification. Nursing Forum, 48(2), 125–133. doi:10.1111/nuf.12015

Vandal, N., Leung, K., Sanzone, L., Filion, F., Tsimicalis, A., & Lang, A. (2018). Exploring the student peer mentor’s experience in a nursing peer mentorship program. Journal of Nursing Education, 57(7), 422–425.

Wong, C., Stake-Doucet, N., Lombardo, C., Sanzone, L., & Tsimicalis, A. (2016). An integrative review of peer mentorship programs for undergraduate nursing students. Journal of Nursing Education, 55(3), 141–149. doi:10.3928/01484834-20160216


Lia Sanzone, inf. aut., B. Sc. inf., M. Sc. (A), M. Sc. adm. (Cert), est professeure agrégée, directrice du programme de B. Sc. (Nurs.) et directrice du programme de mentorat par des pairs en sciences infirmières de l’École des sciences infirmières Ingram, Université McGill.
Vanessa D’Aquila, inf. aut., B. Sc. inf., est en troisième année de maîtrise en administration des services infirmiers à l’École des sciences infirmières Ingram de l’Université McGill. Elle est membre de l’équipe organisatrice du programme de mentorat par des pairs en sciences infirmières de l’Université McGill depuis 2014 et est infirmière autorisée à l’unité des soins intensifs pédiatriques.
Sae Fukamizu est diplômée de l’École des sciences infirmières Lawrence S. Bloomberg de l’Université de Toronto et termine ses études pour devenir infirmière praticienne. Au cours de son programme de premier cycle en sciences infirmières, à l’Université McGill, elle a travaillé avec Lia Sanzone et ses collègues étudiants pour créer le programme de mentorat par des pairs en sciences infirmières. Elle se passionne pour ce type de mentorat, car elle croit qu’il favorise des liens sociaux plus profonds, un échange de connaissances, la résilience et le leadership dans la communauté infirmière.

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